HR und Nachhaltigkeit – Das „S“ von ESG gestalten

Einleitung

In unserem Newsletter beschäftigen wir uns damit, wie Unternehmen sich auch in Zukunft stark positionieren können. Ein wesentlicher Stellhebel liegt bei HR oder dem Personalbereich in Bezug auf ESG.

Wenn wir über ESG nachdenken, konzentrieren wir uns oft auf E – Environment (Umwelt) und G – Governance. Doch gerade im Personalwesen ist das S – Social (Soziales) der Bereich mit dem größten Einfluss und dem größten Hebel.

Wir möchten einen Blick auf den sozialen Aspekt von ESG werfen, die wichtigsten Schwerpunkte für HR beleuchten und einen Einblick geben, wie Unternehmen dieses Wissen nutzen können, um wirkungsvolle Entscheidungen für die Zukunft zu treffen. 

Was ist ESG und warum ist “S” wichtig für HR?

ESG-Themen befassen sich mit einigen der schwierigsten, komplexesten und beängstigendsten Probleme, denen die Menschheit gegenübersteht. Sie sind globaler Natur und können nur angegangen werden, wenn sich der private Sektor mit Regierungen, gemeinnützigen Organisationen und anderen Interessengruppen zusammentut. Und sie erfordern etwas, was der Menschheit in der Vergangenheit schwergefallen ist – hohe Veränderungsgeschwindigkeit.

Viel Aufmerksamkeit erhalten derzeit der Klimawandel, Ressourcenknappheit und der Verlust der Artenvielfalt, während das „S“ in ESG noch weniger im Vordergrund der öffentlichen Debatte steht. Doch das ändert sich gerade.

Soziale Elemente von ESG

Der Begriff „Soziales“ umfasst eine Reihe verschiedener Themen, die zum Teil nur schlecht wissenschaftlich untermauert sind und daher in höherem Maße lokalen, kulturellen und ideologischen Interpretationen unterliegen. Zu dem Themenfeld “Soziales” gehören unter anderem Mitarbeiterengagement und Qualifizierung, die Arbeitsbedingungen in der Lieferkette (einschließlich Bestechung, Korruption und moderne Sklaverei) sowie Gesundheit und Arbeitssicherheit, Diversität und Inklusion, Unternehmenskultur, Datenschutz, Arbeitsbedingungen (z. B. hybrides Arbeiten, mentale Gesundheit, Familienfreundlichkeit), aber auch Vergütung und Vorstandsvergütung. 

Die Regulatorik in verschiedenen Ländern hat begonnen, die Dynamik der Debatten zu verändern, indem sie Interessengruppen zwingt, eine Partikularsicht durch eine systemische Sicht zu ersetzen. Nimmt man noch die zunehmende gesellschaftliche Ungleichheit hinzu, bekommt das „Soziale“ eine ganz andere Bedeutung.   

HR ist von grundlegender Bedeutung für die Gestaltung des „S“ von ESG – sowohl innerhalb von Organisationen als auch im größeren Kontext der Stakeholder. Während die HR-Compliance-Risiken aufgrund der zunehmenden Regulierung (z. B. Gesetz über die Sorgfaltspflichten von Unternehmen zur Verhinderung von Menschenrechtsverletzungen in Lieferketten in Deutschland oder CSRD) zunehmen, bietet sich für HR eine große Chance, daraus einen hohen Mehrwert für Unternehmen und Gesellschaft zu schaffen.

HR-Schwerpunktbereiche für Nachhaltigkeit

Die drängendsten (und miteinander verbundenen) Megatrends, mit denen die Menschheit konfrontiert ist, sind der Klimawandel, der demografische Wandel und die zunehmende soziale Ungleichheit. Diese Megatrends haben grundlegende Auswirkungen auf die Art und Weise, wie Organisationen ihre Arbeit organisieren müssen, wie sie Mitarbeiter beschäftigen, wie sie über Fähigkeiten nachdenken und sie entwickeln und wie sie sich in einem größeren, systemischen Kontext positionieren wollen.

Diese Megatrends prägen daher die wichtigsten Schwerpunktbereiche für die Personalarbeit der Zukunft. Wir haben vier Schwerpunktbereiche identifiziert:

1. Die systemische Gestaltung der Arbeit

2. Diversity, Equity & Inclusion (Diversität, Chancengleichheit und Inklusion)

3. Entwicklung einer Nachhaltigkeitskultur

4. Social Impact (sozialer Fußabdruck)

In diesem Newsletter werden wir uns mit dem ersten Schwerpunkt befassen, aber wir dürfen nicht vergessen, dass diese Themen nicht isoliert betrachtet werden können. Diese Themen sind eng miteinander verzahnt und betreffen eine Vielzahl von Interessengruppen. HR ist in einer idealen Position, um den sozialen Fußabdruck eines Unternehmens zu thematisieren, zu messen und zu bewerten.

Systemische Gestaltung der Arbeit

Mitarbeiterengagement, Gesundheit, (Arbeits)sicherheit und Wohlbefinden (Well-Being) 

Überwiegend in der westlichen Gesellschaft überdenken wir das Wesen und den Wert der Arbeit. Dieser Wandel wurde zum Teil durch die COVID-19-Pandemie ausgelöst, aber auch durch die wachsende Erkenntnis, dass die Prämisse der Gewinn- und Verbrauchsmaximierung zu unhaltbaren Szenarien für die Menschheit führt. Gesundheit, Sicherheit und Wohlbefinden sind Themen, die nicht nur am Rande erwähnt werden, sondern in einer Reihe von Regionen und Ländern stark reguliert werden.    

Fernarbeit oder hybride Arbeitsformen werden bleiben. Die Erkenntnis während der Pandemie, dass globale Unternehmen sehr effektiv aus der Ferne geführt werden können, hat zu einer unvorhergesehenen Nachfrage nach Flexibilität geführt – ein Trend, den es schon seit einiger Zeit in Form agiler Arbeitsweisen und Portfoliokarrieren gibt.  

Darüber hinaus wird das Managen (künftiger) Qualifikationen immer komplexer. Es besteht nicht nur eine große Nachfrage nach spezialisierten Fähigkeiten, sondern auch die Verfügbarkeit einiger Qualifikationsprofile sinkt dramatisch. Darüber hinaus weiß angesichts der Entwicklung immer leistungsfähigerer KI-Software und Robotik niemand so recht, welche der vorhandenen Qualifikationen in den nächsten Jahren benötigt und welche menschlichen Fähigkeiten in Zukunft gefragt sein werden. Klar scheint derzeit nur zu sein, dass die Vielfalt menschlicher Perspektiven und die daraus resultierende Kreativität und Innovationskraft auf absehbare Zeit gebraucht werden. Dieser Bedarf kann jedoch nur systemisch gedeckt werden und erfordert von den Personal- und Unternehmensleitern ein Umdenken in Bezug auf die Definition, Entwicklung, Bindung und den Erwerb von Fähigkeiten. Aber dazu mehr in einem unserer nächsten Newsletter über Diversity, Equity & Inclusion.  

Und schließlich wird die Personalabteilung in den kommenden Jahren bei der Definition und Aushandlung der Beziehungen zwischen Menschen und Maschine, d. h. der Interaktion mit Robotern, KI und der Arbeit im Metaverse, zunehmend an vorderster Front stehen. Maschinen sind bis zu einem gewissen Grad bereits ein integraler Bestandteil der Belegschaft, auch wenn dies noch kaum wahrgenommen wird. Wie wir mit ihnen interagieren und welche Entscheidungen wir ihnen überlassen, ist eine der schwierigen Fragen, die Unternehmen und Gesellschaft beantworten müssen. 

Hygiene

„Hygienethemen“ sind Themen, die erledigt werden müssen, unabhängig davon, ob sie von jemandem aktiv wahrgenommen werden. Wenn sie nicht erledigt werden, gerät die Organisation in Schwierigkeiten. Für die Personalarbeit bedeutet dies, dass sichergestellt werden muss, dass die Gehälter pünktlich gezahlt werden, aber auch, dass die Personalabteilung die gesetzlichen Vorschriften einhält und dass das Unternehmen in Organisationsentwicklung und Lernen investiert.

Die gesetzlichen Anforderungen in Bezug auf Menschenrechte, Arbeitsbedingungen und Engagement für die Belegschaft sind strenger geworden, und es werden noch mehr werden. Diese Anforderungen betreffen nicht nur große Unternehmen, sondern auch Organisationen mit mehr als 250 Mitarbeitern (CSRD). Die Unternehmen müssen sich aktiv und schnell mit potenziellen Problemen auseinandersetzen, um Rufschädigung zu vermeiden.  Allerdings sind die Anforderungen an Gesundheit und Wohlbefinden weltweit sehr unterschiedlich. Während in der „westlichen“ Welt zunehmend über psychische Probleme im Zusammenhang mit der Arbeit diskutiert wird, kämpfen andere Regionen mit Menschenrechtsfragen, Gewalt durch unbewusste Vorurteile und anderen Formen der Gefährdung von Körper und Geist. Die Unternehmen müssen auf all diese Themen achten und sie ernst nehmen. Außerdem müssen sie nicht nur das unmittelbare Arbeitsumfeld, sondern möglicherweise auch das Umfeld, in dem ihre Mitarbeiter leben, systematisch betrachten – und möglicherweise schützen. Und angesichts strengerer Vorschriften und des öffentlichen Drucks müssen sie auch darauf achten, wie ihre Partner mit diesen Fragen umgehen. 

Viele Unternehmen tun sich derzeit schwer damit, ein Gleichgewicht zwischen Fern- und Büroarbeit zu finden, nicht zuletzt, weil wir noch keine schlüssigen Daten über die wirtschaftlichen Auswirkungen haben. Stattdessen wird die Arbeitsgestaltung zu einem viel komplexeren Thema, wenn wir die sozialen Folgen der Arbeit und ihre Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die psychische Gesundheit sowie die Unterschiede zwischen den verschiedenen Arten von Arbeit und die individuellen Unterschiede berücksichtigen.  

Es reicht nicht aus, eine Empfehlung auf hohem Niveau abzugeben. Wir müssen diese Fragen mit einem weiten Blickwinkel betrachten, um sie nutzer- oder arbeitnehmerorientiert anzugehen, und dabei die Definition von Karrierewegen und Beförderungen unter Einbeziehung von Portfoliolaufbahnen sowie die Definition von Arbeit, bei der physische Anwesenheit erforderlich ist oder nicht, berücksichtigen.  

Ein wichtiges Thema ist HR Digitalisierung, wobei der Schwerpunkt nicht nur auf der IT-Seite liegt, sondern auch auf der Fähigkeit von HR, die gesammelten Daten als Wertetreiber zu nutzen. HR wird in Zukunft umfangreich Berichtsanforderungen und Prognosen abdecken müssen.  

Darüber hinaus sollte HR mit verschiedenen Stakeholdern außerhalb ihres unmittelbaren Zuständigkeitsbereichs lösungsorientierte Gespräche über die KI-Governance, die ethischen Aspekte der Mensch-Maschine-Beziehungen und allgemein die Einbeziehung von Maschinen in die Belegschaft führen. Die Gestaltung dieses Teils der Digitalisierung ist eine notwendige strategische Anstrengung, die HR unternehmen muss. 

Eine Chance: Professionalisiertes Workforce Relationship Management (WRM)

Es wird immer seltener, dass eine Person über einen längeren Zeitraum oder gar ihr gesamtes Berufsleben für einen Arbeitgeber arbeitet. Hochqualifizierte Arbeitnehmer streben zwar nicht mehr immer eine Vollzeitbeschäftigung an, aber da die Grenzen zwischen Angestellten und Freiberuflern erodieren, wollen sie dennoch gleichbehandelt werden.  

Unternehmen müssen sich Gedanken über die Arbeit machen, die sie benötigen, und über die Menschen, die diese Arbeit erledigen – und darüber, wie sie diese managen und mit ihnen interagieren. Dazu gehört auch ein globales und systematisches Management der Interaktionen mit potenziellen Mitarbeitern, sowohl während als auch nach ihrer Einstellung. 

Es gibt viele Möglichkeiten für Unternehmen, attraktiver für die von ihnen benötigten Fachkräfte zu sein, darunter eine professionelle digitale Personalplanung, Kompetenzprognosen und -entwicklung, die Einbindung über eine WRM-Plattform (automatisiert und KI-gesteuert) und eine intelligente systemische Gestaltung der regulatorischen Anforderungen. Darüber hinaus ist die nutzerfreundliche Qualität von Prozessen und die Qualität der Interaktionen an den Schnittstellen, sowohl innerhalb eines Unternehmens als auch an den Rändern, entscheidend für die Bindung von Talenten auf verschiedenen Stufen. Zeitverschwendung durch ineffiziente und umständliche Berührungspunkte wird nicht mehr toleriert.

Ein Unternehmen, das für qualifizierte Arbeitskräfte attraktiver ist, wird vielleicht nicht immer als Arbeitgeber auf Lebenszeit angesehen, aber als ein anständiger Ort, an dem man eine Zeit lang und in verschiedenen Phasen seines Berufslebens arbeiten kann. Und das ist alles, was die Unternehmen erwarten können. Sie können von diesem Modell profitieren, wenn sie ihre Hausaufgaben machen.

Der Metamorphosis-Newsletter wird diese Themen vertiefen und erörtern, wie Sie die Herausforderungen angehen können, vor denen Sie stehen, und Ihnen helfen, Lösungen zu finden, die zu Ihrem Unternehmen passen.

Der „Metamorphosis Newsletter“ wird von Dr. Theresa Semler, Managing Partner und Executive Coach, Semler Company, verfasst. Theresa und ihr Team unterstützen Unternehmen auf ihrem Weg der Transformation.

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